Włoski badacz P. Gagliardi wyróżnił trzy podstawowe strategie zmiany kulturowej:
1. „Błędne koło”. Organizacja nie jest w stanie uczyć się opierając się
na własnych doświadczeniach, na pojawiające się problemy reaguje w sposób
tradycyjny, rutynowy. Za brak sukcesu winione są czynniki zewnętrzne... oraz
kozły ofiarne wewnątrz organizacji.
2.
Rewolucja kulturowa – jest zmianą szybką i radykalną. Cały obowiązujący
dotąd system wartości obraca się o 1800. Wszystko co stare ogłasza się
nieefektywnym przeżytkiem i zwalcza wszelkie przejawy tradycyjnych zachowań.
(Rozumiem, że „rewolucja...”, rozumiem, że „szybka”, rozumiem, że „radykalna”,
ale nie rozumiem dlaczego „wszystko”. Czy każda rewolucja kulturowa musi być aż
tak głupia”. Anonimus)
3. Zmiany
ewolucyjne („inkrementalizm kulturowy”), czyli wprowadzane metodą „drobnych
kroczków. Oddziałując na podsystem społeczny, w sposób bardziej lub mniej
bezpośredni, powoli zmienia się w organizacji system norm i wartości.
Zmiana w systemie kulturowym organizacji powinna być dokonana w sposób planowy,
niezależnie od tego, czy zdecydujemy się na strategię rewolucji kulturowej, czy
też kulturowego inkrementalizmu.
Planowana zmiana kulturowa oznacza, że:
- Punktem wyjścia musi być nakreślenie wizji.
- Konieczne jest wsparcie procesu zmian przez zarząd.
- Dyrektorzy muszą zaangażować się w proces zmian i dawać pozostałym uczestnikom organizacji przykład.
- Niezbędnym warunkiem dokonania zmiany kulturowej jest wsparcie jej odpowiednią strukturą organizacyjną.
- Podstawowym narzędziem zmiany kulturowej jest polityka personalna przedsiębiorstwa. Należy tak dobrać elementy systemu personalnego, aby Uczestnicy organizacji muszą być zdolni do zaadoptowania się do nowej kultury