Badania literaturowe dowodzą, że współczesne struktury organizacyjne są bardzo
różnorodne i nieustannie ewoluują. Zmienia się charakter powiązań
łączących ich elementy oraz logika wewnętrznego podziału ról, funkcji i zadań.
Zawsze jednak konkretne struktury są próbą rozwiązania podstawowego problemu, jakim
jest znalezienie właściwych proporcji między stabilnością i elastycznością,
powtarzalnością działań i ich zmianą, rutyną i innowacyjnością. Ludzie są
najważniejszym i bardzo różnym od innych składnikiem każdej organizacji. Cele,
struktury i technika to podsystemy sztuczne, przez nich określane i tworzone,
to tylko instrumenty
działania. Jednostki i grupy społeczne są systemami naturalnymi.
Wnoszą do organizacji swoje
biologiczne i kulturowe potrzeby, świadomość,
inteligencję wartości, interesy, cele, umiejętności, postawy wobec
rzeczywistości itd. Ludzie są najbardziej zawodnym składnikiem
organizacji, ale tylko dzięki nim trwają one i rozwijają się. Bez nich
zamieniłyby się w martwe złomowiska maszyn i składy papierów. Zarządzanie podsystemem społecznym , czy - jak wolą niektórzy - zasobami
ludzkimi, jest sztuką bardzo trudną i zupełnie odmienną od inżynierskiej.
Systemy techniczne są programowane i sterowane. Ludźmi się kieruje, a proces
ten jest zawsze grą z inteligentnym partnerem, sojusznikiem lub przeciwnikiem. Uczestnicy organizacji są świadomi tego, że wszystko,
co składa się na firmę lub biuro (oczywiście poza ludźmi), jest jedynie
wytworem jednostek, grup, koalicji; może więc być zmienione. Nic zatem
dziwnego, że gra w organizacji toczy się nie tylko w ramach istniejących
struktur i reguł, ale również o ich konkretny kształt. Gry wpływają także na
nieformalne i niesformalizowane wartości i zasady, style kierowania i
„podporządkowywania”, wzory karier i organizacyjne ideologie, sposoby oceniania
ludzi i sposoby oceniania przez nich różnych zjawisk życia gospodarczego.
Wszystko to składa się na kulturę organizacji i jest tym, co z jej uczestników
czyni społeczność o własnym, specyficznym charakterze.
W społecznym podsystemie organizacji wyróżniamy trzy
poziomy:
1) jednostkowy, uznając zróżnicowanie osobowości za jego
najbardziej charakterystyczną cechę;
2) grupowy, akcentując mechanizmy powstawania i funkcjonowania grup
społecznych;
3) kulturowy, przesądzający o klimacie społecznym organizacji.
Chociaż różnorodność ludzkich osobowości, grup
społecznych i organizacyjnych kultur jest niemal nieograniczona, to jednak
udało się badaczom wyodrębnić i opisać pewne charakterystyczne typy. Przedstawione niżej „wzorce” osobowości nie pochodzą z
podręczników psychologii ogólnej, lecz są przykładami wybranych typów
osobowości organizacyjnej. Choć w literaturze organizacyjnej wyróżnia się
najczęściej osobowość autorytarną, osobowość biurokratyczną, osobowość gracza,
osobowość profesjonalną, osobowość przedsiębiorcy i osobowość twórczą, pomijamy
tutaj opis tej pierwszej, jako niespecyficznej dla świata współczesnych firm i
instytucji.
