Kultura organizacyjna według koncepcji E. Scheina

1.     Pojęcie i istota kultury organizacyjnej

Rozważania na temat kultury organizacji należy rozpocząć od wyjaśnienia podstawowych pojęć związanych z tym zagadnieniem. Studiując literaturę przedmiotu napotkać możemy na wiele różnych punktów widzenia dotyczących tego zagadnienia. Badacze nauki o organizacji na przestrzeni wielu lat zajmują się istotą i funkcjonowaniem zagadnień związanych z kulturą przedsiębiorstwa. Dlatego w badaniach literaturowych istnieje wiele różnych pojęć kultury organizacji.

Pojęcie kultury organizacji to sposób myślenia, odczuwania i działania podzielany, przyswajany i asymilowany przez pracowników

[1]

. Definicję tę uzupełnia ujęcie kultury organizacji jako osobowości, duszy przedsiębiorstwa tworzącej tożsamość korporacyjną i odróżniającą ją od innych organizacji

[2]

.

Inną definicję podają J. Stoner, E. Frejman i D. Gilbert, przyjmując, iż jest to zbiór ważnych pojęć, takich jak: normy, wartości, postawy i przekonania, wspólnych dla członków organizacji

[3]

. Podobnie kulturę korporacyjną definiuje B. Fryzeł, wskazując, iż w potocznym rozumieniu oznacza zarys powszechnie wyznawanych wartości, który przejawia się w zestawie norm i artefaktów specyficznych dla danej organizacji

[4]

. Autorka wskazuje również na różnice pomiędzy kulturą a klimatem korporacyjnym. Kultura, w tym znaczeniu, swoją podstawę ma w wartościach, przekonaniach i założeniach, jakimi kierują się członkowie organizacji, klimat zaś dotyczy aspektów otoczenia, które członkowie organizacji postrzegają w sposób świadomy. Różne podejścia do terminu kultury organizacyjnej mogą wynikać z charakteru dyscypliny naukowej, w ramach której podlegają analizie, a także od tego, czy definicje dotyczą sposobu myślenia, czy sposobu działania

[5]

.

            Kultura organizacji jest to system norm, przekonań oraz wartości, który odróżnia firmę od innych i jednocześnie ma swoje podstawy w tradycji i historii danego przedsiębiorstwa.

[6]

Wyznacza kierunek funkcjonowania poprzez określone cele i strategię, a także kształtuje zachowania społeczne za pomocą określonych wzorców.

Kultura organizacyjna to jeden z kluczowym elementów, jakie określają tożsamość organizacji. Wyznacza podstawy jej funkcjonowania, a także wyróżnia ją spośród innych uczestników rynku. Kultura to specyficzny sposób postrzegania otoczenia, w jakim uczestniczymy. Postrzeganie tej rzeczywistości jest wynikiem określonych poglądów, przekonań, zasad oraz wartości stanowiących określony wzór zachowań. Organizacje zwykle różnią się od siebie systemem wartości składających się na budowanie kultury organizacyjnej.

[7]

Według Scheina kultura organizacji jest zbiorem fundamentalnych założeń opracowanych przez daną grupę w procesie rozwoju i przyswajania się do środowiska oraz integracji wewnętrznej. Istniejące w organizacji założenia oraz zasady należy uznać za prawomocne i wpajać je każdemu nowemu członkowi grupy jako wzorowy sposób myślenia.

[8]

Wymieniona definicja kultury organizacyjnej jest podobna do tej, którą zaproponował E. Morin: „kultura jest systemem łączącym osobiste doświadczenia życiowe ludzi i zgromadzoną wspólną wiedzę, która jest rejestrowana i kodowana oraz przyswajalna tylko dla tych, którzy kod ten znają, a także powiązana z konfiguracją umożliwiającą organizowanie i strukturalizowanie istniejących relacji, praktyk i wyobrażeń.

[9]

W ujęciu marketingowym pojęcie kultury organizacyjnej postrzegane jest jako zespół wspólnych założeń i sposobów rozumienia funkcjonowania organizacji w odniesieniu do wartości i oczekiwań, systemu norm, świadomości marki. Kultura organizacji jest powiązana z marką przedsiębiorstwa, zachowaniami pracowników i systemem wartości oraz norm obowiązujących wewnątrz organizacji. Marka, zasoby ludzkie oraz system wartości tworzą kulturę organizacji.

[10]

            Wraz z postępem w poszukiwaniu idealnej definicji kultury organizacyjnej doszliśmy do bardziej rozbudowanej charakterystyki. Kolejną definicję kultury organizacyjnej prezentuję na przykładzie badaczy zagadnienia motywacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi. W odniesieniu do polityki personalnej w organizacji postrzegają kulturę organizacyjną w następujący sposób. Kultura organizacyjna to są podstawowe wartości, ideologie i założenia, które kierują zachowaniami jednostki i firmy oraz je kształtują. Wartości te ujawniają się w aspektach legendy, rytuału, języka, żargonu, dekoracji i układu biur oraz stylu ubierania się zatrudnionych pracowników organizacji.

[11]

 

 

2.       Koncepcja E. Scheina

 

Aby pełniej scharakteryzować kulturę organizacji, warto zaprezentować popularny model E.H. Scheina, wyróżniający jej trzy poziomy, na które składają się charakterystyczne elementy wyodrębnione pod względem możliwości obserwacji i stopnia świadomości: artefakty, uznawane wartości oraz podstawowe założenia.

Pierwszy poziom, artefakty, to najłatwiejsze do zaobserwowania elementy, takie jak wyroby i usługi oraz zachowania członków danej społeczności. Są to widoczne struktury i procesy organizacyjne. Małgorzata Czerska dzieli artefakty na językowe, behawioralne i fizyczne. Wśród artefaktów behawioralnych - schematów zachowań - warto wymienić zwyczaje, ceremonie, sposoby prowadzenia zebrań oraz spotkań z klientami. Wśród artefaktów fizycznych możemy wyróżnić nie tylko wyroby i usługi instytucji, ale i ich jakość. Istotny może być również sposób ubierania się pracowników, a także lokalizacja siedziby firmy czy wystrój wnętrz.

Drugi poziom, trudniejszy do obserwacji, to uznawane wartości, czyli podawane przez organizację powody, dla których postępuje się w określony sposób. Na tym poziomie znajdziemy odpowiedzi na pytania: co jest dobre a co złe, jakie cele i strategię przyjęło przedsiębiorstwo, do jakich dąży wartości, a także jakie są zasady postępowania.

Ostatni poziom to podstawowe założenia. Ten trzeci poziom, trudny do zaobserwowania i uświadomienia, to przekonania i sposoby postępowania przyjmowane bezkrytycznie i niekwestionowane przez społeczność organizacji.

W literaturze można odnaleźć różne koncepcje typologii

[12]

kultur organizacji, prezentujące kilkadziesiąt typów kultury instytucji, według takich kryteriów podziału, jak: poziom ryzyka i tempo informacji zwrotnej, system wartości, dystans władzy, orientacja na pracownika i pracę, wyrazistość, stopień upowszechniania, dostosowania do zmian, tolerancji niepewności, upowszechniania, sposób zachowania, postrzegania świata czy też stosunek do otoczenia itp.

Przedmiotem dyskusji jest również stopień oddziaływania kultury na funkcjonowanie organizacji, a także charakter oddziaływania. Prezentowany jest również podział na kulturę sztywną i elastyczną oraz jej wpływ na efektywność zarządzania instytucją. Inny podział prezentuje silną i elastyczną (miękką) kulturę, w szczególności w kontekście dokonywania zmian i reform oraz prowadzenia działalności w zmieniającym się otoczeniu.

Kwestią dyskusyjną pozostaje możliwość zarządzania kulturą organizacji poprzez ewentualne sterowanie normami i wartościami w celu wykreowania pożądanych postaw i zachowań. Trudno się nie zgodzić z faktem, iż normy i wartości, tkwiące w podstawowych założeniach, mogą być trudne do zmiany. Odrębnym zagadnieniem pozostaje rola kadry zarządzającej w długookresowym kształtowaniu tejże kultury.

            W jaki sposób kultura wpływa na motywację i lojalność pracowników? Różne typy kultu w odmienny sposób wpływają na zachowania zatrudnionych pracowników. W firmach nowocześnie zarządzanych i ukierunkowanych na rozwój, w których kulturę organizacji tworzą ludzie, zatrudnieni tam pracownicy stanowią cenny kapitał. Wnoszą wiele dla rozwoju firmy i są zmotywowani do lepszej i wydajniejszej pracy.

Organizacje, które posiadają rozwiniętą kulturę, często są zarządzanie sprawniej, a pracownicy posiadają wysoką motywację do pracy. Aby jednak praca była efektywna i przynosiła wykonawcy satysfakcję, niezbędna jest równowaga pomiędzy stawianymi wymaganiami, a możliwościami wykonawcy. Współcześnie wymagania pracodawców wobec zatrudnionych pracowników są takie, aby pracownicy ponosili odpowiedzialność za wykonywaną pracę i konsekwencje swoich wyborów. Partycypacja, jako czynnik motywacji nie wiąże się z wysokimi nakładami finansowymi. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zmniejsza konfliktowość stosunków pracy oraz jest swoistym katalizatorem nastrojów i ambicji osób zatrudnionych. Jedną z największych wad autorytarnego stylu zarządzania, który jest jeszcze preferowany w wielu organizacjach XXI wieku jest niewykorzystanie wiedzy pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach hierarchii organizacyjnej. Partycypacja pomaga to zmienić i przyczynia się do efektywniejszego zarządzania wiedzą w organizacjach.

            Zdecydowanie wpływ na kulturę organizacji ma partycypowanie i motywowanie pracowników. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż partycypacja pracowników w zarządzaniu wpływa na ich wyższą motywację do pracy. Ważne przy tym jest posiadanie przez pracownika takich cech jak: wysoki poziom umiejętności, inteligencji i poczucia odpowiedzialności za pracę, a także za rozwój firmy. Czynnikami stymulującymi partycypację są między innymi wzrost poziomu wykształcenia pracowników, ich większa samodzielność, poczucie odpowiedzialności, wszechstronne kompetencje, a także poczucie własnej godności. Wymienione czynniki mają duże znaczenie w partycypowaniu i motywowaniu pracowników. Jednak praktyka zarządzania ukazuje pewne zjawisko polegające na tym, iż wielu pracowników zatrudnionych w różnych firmach w cale nie pragnie większej samodzielności w pracy i nie odczuwa potrzeb, ani nie ma ambicji rozwojowych. Tacy pracownicy nie dążą do partycypacji w zarządzaniu, ani do uczestnictwa w rozwoju organizacji. Ich celem jest jedynie wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy.

Istotą kultury jest nie tylko samo funkcjonowanie norm i systemów wartości w organizacji. Kulturę organizacji powinniśmy postrzegać w dużo szerszym wymiarze. A mianowicie w wymiarze strategicznym. Z pewnością możemy zaryzykować stwierdzenie, że kultura stanowi ważny potencjał strategiczny przedsiębiorstwa. Warunkuje osiąganie przewagi konkurencyjnej na rynku oraz indywidualność, czy też unikalność samego przedsiębiorstwa.

 

 

Bibliografia

 

1.           Fryzeł „Kultura organizacyjna. Poglądy, teorie, zarządzanie” UJ Kraków 2005

2.           H. Ferens „Zarządzanie firmą” PWE Warszawa 1999r.

3.           J. Łucewicz „Organizacyjne zachowania człowieka” AE, Wrocław 1999r

4.           J. Stoner, E. Frejman, „Kierowanie” PWE Warszawa 2001

5.           L. de Chernatony „Marka. Wizja i tworzenie marki” GWP Gdańsk 2003

6.           M. Adamska „Leksykon zarządzania” Difin Warszawa

7.           M. Brzeziński „Zarządzanie innowacjami technicznymi i organizacyjnymi” Difin Warszawa 2001

8.           M. Czerska „Zmiana kulturowa organizacji” Difin Warszawa 2003

9.           Mihaela Birsan „The impast of organizational culture over the competitiveness of contemporaneous companies” Annals of the Univerity of Oradea. Economic Science Series, Dec 1 2008

10.       O. Lundy „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi” OE Kraków 2006

11.       R. Krupski „Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbulentnym otoczeniu” PWE Warszawa 2005