Vroom dowodził, że związek między zadowoleniem a wydajnością pracy nie jest bezpośredni, natomiast stopień ich nasilenia należy zdefiniować niezależnie od siebie. Tym samym, można przypuszczać, że zadowolenie z pracy jest uzależnione od ilości nagród, jakie ludzie otrzymują za swoją pracę, natomiast poziom wydajności pracy jest zależny od zasad osiągania nagród. Jednostki są zadowolone ze swojej pracy w takim stopniu, w jakim efektywność pracy prowadzi do osiągania lego, czego pragną. Tak więc zgodnie z teorią oczekiwań pracownicy uzyskują dobre efekty wówczas, gdy:[1]
1. rozumieją swoje zadania i je akceptują,
2. mają możliwości ich realizacji i osiągnięcia oczekiwanych efektów, uwarunkowane przez czynniki wewnętrzne tkwiące w jednostce (zdolności, kompetencje) oraz przez otoczenie,
3. jeśli oczekiwana nagroda za osiągnięty rezultat jest dla nich atrakcyjna, tj. mieści się w ich systemie wartości, to warta jest zachodu; wartość nadaje kierunek aktywności, natomiast możliwości warunkują osiągnięcia,
4. jeśli relacja nagrody do osiągniętego rezultatu jest przez nich uznawana za sprawiedliwą, oceniają ją pozytywnie.
Zgodnie z omawianą teorią, motywacja zależy przede wszystkim od siły oczekiwania oraz dokonywanej indywidualnie oceny prawdopodobieństwa spełnienia tego oczekiwania. Natomiast fundamentalna teza orzeka w danym przypadku, iż motywacja do podjęcia określonego działania jest funkcją oczekiwanej wartości wyniku, który jednostka może uzyskać oraz jej przekonanie, iż wynik jest osiągalny.[2]
[1] M. Kopertyńska, Motywowanie pracowników. Teoria i praktyka, Placet, Warszawa 2018, s. 30 - 31
[2] Ibidem, s. 31